Por: Carlos Andujar Rojas Ph.D.
Antonio Zapata Solá Ph.D.

Introducción:

La inteligencia emocional es un concepto que ha tomado mucho auge en los últimos 10 a 15 años. (Andujar, 2007).

Entre los diferentes estudios realizados el de Hunter & Hunter (1984) estima que el coeficiente intelectual explica alrededor de un 25% del desempeño en el trabajo y el otro 75% es explicado por otras variables que podrían estar relacionadas al concepto de inteligencia emocional. Los estudios señalan que el desarrollo de la inteligencia emocional lleva a la persona a conocerse a si misma, a manejar sus emociones, su capacidad de motivación, establecerse metas, identificar emociones en otras personas y como manejar sus relaciones interpersonales. Las empresas han identificado su practicabilidad en términos de que les permite conocer el nivel de habilidad de sus empleados para hacer frente y manejar los contratiempos, tolerar la presión de trabajo y lograr metas, un aspecto que la inteligencia congnitiva no incluye (Instituto Chileno de Inteligencia Emocional, 2003, citado en Cuevas, 2005 ). Según Frost (2003), el éxito de muchos proyectos organizacionales depende en gran medida del manejo efectivo de las emociones generadas por las personas involucradas. El poder desarrollar este concepto ayuda grandemente en las destrezas de un supervisor ya que lo ayuda a desarrollarse como persona, como líder y con sus supervisados.

¿Qué es inteligencia emocional?

Se define la inteligencia emocional como “aquel conocimiento y destreza social y emocional que influye en la habilidad para afrontar efectivamente las demandas del ambiente”.

Andújar (2002) la define como “una forma de inteligencia social que involucra la habilidad de `monitoriarse´ uno (a) mismo (a), sus propios sentimientos y emociones, discriminar entre ellas y usar esta información para guiar los pensamientos y las acciones”.

Los Modelos de la Inteligencia Emocional

Daniel Goleman, una de las personas que más ha aportado al concepto de Inteligencia Emocional (IE), sustenta que la IE es el reflejo del potencial para desarrollar dominio sobre competencias emocionales. Las competencias emocionales son destrezas aprendidas que se practican en un ambiente de trabajo y su aplicación promueve la obtención de resultados excelentes en el desempeño laboral. Por ejemplo el manejo de conflictos descansa sobre habilidades en aspectos básicos de la inteligencia emocional.

El modelo inicial de Goleman contiene dos grandes categorías; las Competencias Personales, definidas como aquellas destrezas individuales para manejarse a sí mismos y las Competencias Sociales definidas como aquellas destrezas individuales que determinan cómo nos relacionamos con otros (Andújar, 2002).

El modelo de Inteligencia Emocional actual de Goleman mantiene las dimensiones de Competencias Personales y Competencias Sociales. Sin embargo, lo comprime a 20 subcompetencias.

Según Goleman (Goleman & Cherniss, 2005) el componente de Autoconocimiento, función de Reconocimiento, supone que las personas que dominen esta competencia poseen una capacidad de examinar y meditar sobre sus juicios y reacciones ante hechos o individuos (Valle, 2000). Este dominio contiene tres subcompetencias; 1) Conciencia Emocional de Sí mismo (conocimiento de las emociones propias), el que refleja la importancia de reconocer sus propios sentimientos y cómo éstos les afectan el desempeño. Las personas que han desarrollado esta competencia saben sus valores y los utilizan como guía en la toma de decisiones, saben qué sienten y por qué, además de comprender la relación entre la emoción experimentada, su pensamiento, su comportamiento y cómo ello influye en su rendimiento (Valle, 2000).

Precisión en auto evaluación, es la conciencia de las fortalezas y limitaciones que se poseen con el propósito de motivarse a buscar “feedback” y lograr aprender de los errores cometidos. Sabiendo dónde necesitan mejorar y complementándose con las fortalezas que otras personas que les rodean tengan. Según Valle (2000) las personas que han desarrollado esta competencia son sensibles a nuevos puntos de vista, a la formación continua y al desarrollo de sí mismos; 3) Autoconfianza, es la certeza que se siente sobre las capacidades propias y la seguridad sobre la valía propia. Valle (2000) apunta que las personas que han desarrollado esta competencia expresan sus puntos de vista aunque no se sientan apoyados, son emprendedores y capaces de tomar decisiones importantes a pesar de la incertidumbre y presiones.

Según Goleman (Goleman & Cherniss, 2005) el componente de Automanejo función de regulación, es la capacidad de administrar los estados internos, controlar los impulsos y parearlos con los recursos personales disponibles. Valle (2000) dice que es aquella capacidad de controlar los impulsos provocados por sentimientos conflictivos. Este componente contiene seis subcompetencias: Autocontrol, el cual a grandes rasgos implica la ausencia de distrés y afectos disruptivos, como por ejemplo interactuar con una persona hostil y no responder de la misma forma o tener situaciones difíciles y no renunciar por ello. Las personas que han desarrollado esta competencia se mantienen positivas y su pensamiento se mantiene imperturbable aún en momentos críticos (Valle, 2000).

La subcompetencia de Confiabilidad; que supone afirmar a otros sus valores, principios, intenciones y sentimientos actuando en corcordancia con ellos. Las personas que han desarrollado esta competencia actúan éticamente fundamentados en sus principios y admiten errores sin dejar de señalar acciones poco éticas de otros. La subcompetencia de Concienciación incluye ser disciplinado y escrupuloso atendiendo las responsabilidades. Se compara al concepto de ciudadanía organizacional. En aquellas personas que han desarrollado ésta se observa el cumplimiento de sus compromisos y promesas además de asumir responsabilidad por sus tareas (Valle, 2000).

La subcompetencia de Adaptabilidad, se refiere a la apertura de nuevos conocimientos, adaptarse a cómo operan los nuevos dejando atrás conocimientos obsoletos. Esta subcompetencia supone una capacidad de `resiliencia´ emocional (recuperación de las presiones del entorno) en la que permite mantenerse confortable con la ansiedad que produce la incertidumbre, y la búsqueda de alternativas creativas para alcanzar resultados. Las personas que dominan esta competencia manejan de manera flexible las múltiples demandas, reorganizan las prioridades sin dificultad y adaptan las respuestas y tácticas de acuerdo a las circunstancias (Valle, 2000).

La subcompetencia Orientación al logro, es aquella competencia que impele al éxito, se refiere al esfuerzo optimista continuo de mejorar el desempeño, innovar y plantearse metas retadoras, se refiere también a ser proactivos y persistentes ante circunstancias poco favorables, es operar basado en la esperanza del éxito. Valle (2000) especifica que las personas que dominan esta competencia se enfrentan a objetivos desafiantes, asumen riesgos calculados, buscan información necesaria para reducir la incertidumbre y descubrir mejores formas de llevar a cabo sus tareas.

La subcompetencia Iniciativa es aquella en la que se actúa voluntariamente sin necesidad de fuerzas externas cohersitivas. Regularmente significa tomar acción anticipatoriamente antes de que los problemas ocurran o tomar ventaja de las oportunidades antes de que sean reconocibles por otros, dicho de otro modo es la tendencia a ser proactivos más que reactivos ante las situaciones. Según Valle (2000) las personas que dominan esta competencia no dudan salirse de rutinas habituales cuando se presenta la oportunidad, cuando es necesario y movilizan a otros para que así lo hagan.

Según Goleman (Goleman & Cherniss, 2005) el componente de la Conciencia Social función de Reconocimiento es la capacidad de identificar el estado emocional de las personas y de los grupos. Incluye tres subcompetencias: Empatía; el estar alertas a las emociones, preocupaciones y necesidades de los otros. Una persona empática puede intuir el flujo emocional de otros mediante lenguaje corporal. Esta capacidad nace de nuestro autoconocimiento. Esta sensibilidad es crítica cuando nuestro desempeño se focaliza en la interacción con otros. Unas personas que dominan estas competencias, además de conocerse a sí mismas, escuchan detenida y sensiblemente sentimientos y necesidades ajenas, además de comprender el punto de vista del otro y utilizarlo para ayudarle.

Una de esas competencias se refiere a Influenciar en otros, se refiere a manejar efectivamente las emociones de otras personas y poder ser persuasivos. Ello implica la capacidad de percibir la emoción en las reacciones de los otros y adaptar sus propias respuestas emocionales para dirigir la interacción hacia la mejor dirección. Por otro lado, requiere autenticidad en la intención ya que ha de anteponer las metas colectivas a los intereses individuales de no ser así se convertiría en un acto de manipulación. Valle (2000) señala que las personas que desarrollan esta competencia utilizan presentaciones muy precisas y arreglan hechos sobresalientes para exponer eficazmente sus opiniones además de utilizar estrategias indirectas para conseguir el apoyo de otros y el consenso del grupo. Esta competencia es parte de la esencia del liderazgo.

Otra competencia muy importante es la de Comunicación. Conlleva la efectividad en intercambiar información emocional con apertura, afrontar los asuntos difíciles de manera directa, escuchar abierta y atentamente, promover la comunicación abierta en la que permanece receptivo tanto a las malas como las buenas noticias. Esta competencia en particular es el reflejo del componente de Automanejo y la subcompetencia de Empatía. Supone según Valle (2000) la capacidad de enviar mensajes claros y convincentes en el que los interlocutores intentan entenderse.

El Liderazgo Visionario, es aquella competencia que resume una variedad de destrezas personales que inspiran a otros a trabajar hacia el cumplimiento de las metas comunes. Es la capacidad de articular y originar el entusiasmo hacia las visiones y misiones compartidas implementándolas según la necesidad y guiando el desempeño de otros a tenor con éstas. Por otro lado, esta competencia implica dirigir dando el ejemplo de un tono emocional adecuado. Mientras más positivo sea el estilo del líder más positivos y cooperadores son los miembros del grupo.

La competencia de Colaboración y Trabajo en Equipo; depende intrínsecamente de la inteligencia emocional colectiva. El estado emocional prevaleciente, bueno o malo tiende a compartirse entre los miembros del equipo. El estado de ánimo positivo del líder promueve la efectividad y la retención del (la) trabajador (a). En aquellos equipos donde se practica el trabajo colaborativo aumenta su probabilidad de obtener el éxito grupal. Valle (2000) indica que las personas que dominan esta competencia equilibran entre el centramiento de la tarea con atención a las relaciones, promueven un clima de amistad y cooperación, alientan las oportunidades de colaboración y comparten planes, información y los recursos.

Tabla 1

Modelo de Competencias Emocionales  (Chernis y Goleman 2001).

Nota.  Tomado de El Líder y la Inteligencia Emocional  por  Dr. Carlos Andujar (2007).

Estudios e Investigaciones

Los estudios sobre inteligencia emocional indican que al identificarla afectivamente se permite de manera oportuna conocer las capacidades que un (a) candidato (a) debe poseer para cada categoría de puestos de la empresa y en la medida en que correspondan estas capacidades a posiciones organizacionales estratégicas, mayor relevancia adquiere auscultar las competencias emocionales de dicho (a) candidato (a). Los mismos autores sostienen que en la medida que un (a) supervisor (a) tenga sólida destreza de empatía con sus empleados (as), podrá entender y atender las necesidades de sus supervisados.

Un estudio realizado por Murray (1998) en 500 organizaciones del mundo revelaron que aquellos participantes que obtuvieron altos puntajes en la medición de su inteligencia emocional ascendieron a los niveles más altos de sus corporaciones.

Estudios empíricos demuestran que la inteligencia emocional es un mejor predictor de éxito que el cociente intelectual (Luthans, 2002). Por ejemplo, Spencer (2005), demostró que los programas de capacitación basados en el desarrollo de la inteligencia emocional muestran un incremento de 19 % en la productividad de los trabajadores. En la compañía multinacional de comunicaciones AT&T, los empleados más productivos poseían destrezas sociales adecuadas a pesar de que sus posiciones y preparación académica era altamente técnica (Luthans, 2002). Por otro lado, se encontró que excelentes ejecutivos en términos de productividad fracasaron no por falta de habilidad técnica sino por destrezas sociales inadecuadas.

Estudios en Puerto Rico sobre la inteligencia emocional

En Puerto Rico se han realizado investigaciones que se aproximan al estudio de la IE a partir del 1999 (Andújar, 2002). Entre ellos podemos destacar la de Valle (2000), la cual se sustentó en el modelo inicial de Goleman y atendió el desarrollo y validez de un cuestionario. El Inventario de Inteligencia Emocional primera versión en el 2003, Inferencias de la validez y confiabilidad de una versión corta del Inventario de Inteligencia Emocional (Andújar, 2002), Posteriormente el Dr. Andújar revisó el instrumento psicométrico Inventario de Inteligencia Emocional primera versión en el 2002. De éste se validó una versión corta del Inventario de Inteligencia Emocional constituida por 20 reactivos (Andújar, 2005). El cual se sustenta del Modelo actual de Goleman. Este instrumento cumple con las estimaciones de validez y confiabilidad recomendadas en las teorías modernas de medición.

También se llevó un estudio comparativo de perfiles de inteligencia emocional en estudiantes de universidades públicas y privadas (Andújar, Zapata & Rivera, 2004), y el Desarrollo y validación del cuestionario de inteligencia emocional (Feliciano, Mañón, Rodríguez, Torres & Rosario 2004).

En el 2005 se llevó a cabo una investigación como requisito de un programa de maestría en psicología organizacional donde se estudió La Relación entre el Acoso Moral y Algunas Variables de Inteligencia Emocional (Cuevas, M. Rivera, A .Zapata., 2005). Se llevó a cabo un estudio de validación de las inferencias de la Escala de Acoso Moral y Psicológico por Parte de Jefes y Compañeros de Trabajo en una muestra de empleados de la región norte de Puerto Rico. (Andujar, Zapata y Cruz, (2007).